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员工绩效管理方案

时间:2024-06-24 13:50:21
员工绩效管理方案汇编12篇

员工绩效管理方案汇编12篇

为了确保事情或工作安全顺利进行,常常需要预先准备方案,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗?下面是小编精心整理的员工绩效管理方案,仅供参考,欢迎大家阅读。

员工绩效管理方案1

一、考核原则

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。

考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分。

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分。

新客户开发15%每新增一个客户,加2分。

定性指标市场信息收集5%,在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分。

2、每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分。

3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分

销售制度执行5%,每违规一次,该项扣1分。

工作能力分析判断能力5%

1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断。

2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断。

3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中。

4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩。

沟通能力5%

1分:能较清晰的表达自己的思想和想法。

2分:有一定的说服能力。

3分:能有效地化解矛盾。

4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。

灵活应变能力5%,应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施。

工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)。

4、月度累计迟到三次以上者,该项得分为0

日常行为规范2%违反一次,扣2分。

责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。

1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任。

2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。

3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作。

服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分。

四、考核方法

1、员工考核时间:下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度:月工资的.20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

5、员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2、行为考核:由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。

一、薪酬体系:

1、薪酬组成结构:

1、基本工资+补贴+销售奖金;

2、本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;

3、非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。

2、基本工资标准:

一级置业顾问:800元/月

二级置业顾问:650元/月

三级置业顾问:500元/月

四级置业顾问:400元/月

实习置业顾问:350元/月

3、补贴组成及标准:

生活补贴:100元/月

医疗保险补贴:20元/月

养老保险及其他:100元/月

交通补贴:130元/月

异地工作补贴:130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算:

销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例

1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m ……此处隐藏22833个字……

事务性或例行性工作的人员

2.结果或产出

高层管理者

销售、售后服务等可量化工作性质的人员

高速发展的成长型企业

强调快速反应、注重灵活、创新的企业

3.行为

基层员工

发展相对缓慢的成熟型企业

强调流程、规范、注重规则的企业

4.结果+过程(行为/素质)

普遍适用各类人员

5.做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)

知识工作者,如研发人员

2.要明确绩效管理与绩效考核的区别。绩效考核只是绩效管理中的一个程序。绩效考核之前以及考核之后要做的各种工作,是为了充分发挥绩效考核的作用,从而达到“管理”的目的。

二、再来看为什么要做绩效管理?绩效管理有什么作用?

(一)传统考核流程的弊端:“变、乱、难、和”

考核内容易变。考核目标设定脱离实际,有上级下达指令式的,有为追求业绩拍脑瓜得来的,再加上企业内外经营 环境 的变化,给设定上层目标带来偏差。差之毫厘,谬以千里。各级目标免不了在执行中多次修正,变化多于计划,员工习以为常后也乐得这样,为日后考核增添还价的砝码。

考核制度混乱。一是无法可依,有空可钻,尤其是牵扯到个人利益的关节,设立制度就好像给孙悟空戴金刚圈,会遭多人反对,万万不能触及;二是政出多门,各自为政,每个部门都插手考核,以示重要,增加权限;三是标准不一,难以公平,造成多得不一定多劳,升迁不一定有能力。四是内容模糊,难以掌握。为免受约束,制度条款往往留有余地,使数量化和具体化程度都较低,缺乏科学的考量工具。

难以考核。考核中掺入的多种因素使考核人员头疼发愁,无所适从。如对制度的多样化解释,考核指标的变更,人为造成的政策倾斜,对宽严程度的攀比,定额标准的讨价还价,强调客观理由,考虑劳苦、疲劳及稳定大局,担心考核结果影响人际关系等,这些也使考核 成本 急剧增大。

平衡考核结果。乱哄哄的考核过后,在“兼顾公平”的原则下人为地捏合考核结果,有的干脆用倒退法,先设计结果再找考核由依据。“齐不齐,一把泥”,运用高超的“和稀泥”手段,多种激励调和方法来解决平衡。大家碗里或多或少都能分到肉,但对考核都有意见:“端起碗吃肉,放下碗骂娘”。

此种考核的弊端虽一目了然,却仍然或多或少地存在于一些企业中。

为何难以改变?

不愿做。

没有认识到科学管理的作用和绩效考核的重要性,认为不需要要那么多条条框框的约束,一个字——“干”,干出成效,只要以身作则,尽心尽力,就能取得成功,考核反而会使员工缺乏信任感,影响员工积极性。或安于目前状况,缺乏战略规划,不能做到居安思危。

害怕做。

1、怕损害了现有利益,怕考核改进带动晋升、薪酬等机制的改变,挑战原有的权威、地位、人际关系等个人优势。滥竽充数者怕暴露真相;浑水摸鱼者怕丧失了既得利益,堵塞了方便之门;平庸者怕失去现有优势,安于现状,不愿进取。

2、怕自身素质不适应考核机制。对自身能力、智力、体力和承受力没有自信,怕在考核中被淘汰。

3、怕流于形式,没有效果。没有措施配套,人为左右考核结果,强调理由、讨价还价、攀比,造成法不责众,分配成了数字调整游戏,雷声大雨点小,白忙活一场。

不会做

虽能认识到原有制度的弊端,对科学的绩效考核有强烈的需求,但感觉问题象一团乱麻,牵一发而动全身,想改而无从下手,最后只得望洋兴叹。

(二)、绩效管理有什么作用:

1. 绩效管理是 企业战略 落地的载体,企业的战略目标必须通过绩效分解传递下去,有效的绩效目标对企业的战略实施起着十分重要的作用。

2. 绩效管理是构建和强化企业 文化 的工具, 企业文化 和绩效管理是相互渗透,相互影响的,对增强企业的核心竞争力有着不可替代的作用。

3. 绩效 管理 是企业价值分配的基础,绩效贯穿于价值创造、价值评价、价值分配的全过程。

4. 绩效管理是提升管理的有效手段,这是当前对国企的特殊功效。

(a)、提高计划管理有效性,对于计划管理比较差的企业,绩效可以起到弥补和促进的作用。

(b)、提高各级管理者的管理水平。

(c)、暴露企业管理问题,在实施绩效的初期,可以暴露许多以前潜藏的问题,从而使企业有针对性地去解决问题。

员工绩效管理方案12

一、指导思想

绩效管理工作要以“三个代表”重要思想为指导,以科学发展观为导向,以正确的政绩观为基础,以加强党和政府执政能力建设,提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标,发展第一要务,进一步转变职能,改进机关作风,降低行政成本,逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制,推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。

二、绩效管理工作主要内容

(一)量化评估部分

经济发展水平、和谐社会构建进程、城乡进度、自身建设。

(二)社会评估部分

贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况,维护群众利益、依法稳妥处理分割群众利益问题以及自身建设情况。

三、绩效管理基本原则

绩效管理是一项创新性的工作,在推进的过程中,要坚持以下原则:一要坚持实事求是原则,力求客观真实地反映政府及其部门的工作实绩;二要坚持公开、公平、公正原则,增强评估的透明度和民主性;三要坚持定性主体与定量评估相结合的原则,努力以实绩说话;四要坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则,做到切实可行。

四、工作步骤

(一)健全组织机构

参照县政府绩效管理工作体系,建立相应的领导机构和工作机构,研究制定符合本乡的政府绩效管理实施办法和指标体系,完善工作制度。

(二)全面组织实施

将绩效主评估内容分解细化,落实到具体责任人,对照评估内容和标准,开展好自查自评。

五、绩效管理工作组织领导

为认真开展好政府绩效管理工作,成立杨河乡绩效管理工作领导小组:

(一) 提高认识。

要充分认识绩效管理工作的重要性和必要性,要根据上级主管部门和乡党委、政府年初下达的年度工作计划,研究制定落实的措施和办法,以高度的责任感,积极主动地做好各项工作。

(二) 明确责任。

绩效管理工作涉及面广、难度大。各室(中心)相关部门负责人要按照分工工作范围,各司其职,通力合作,形成整体合力。乡绩效管理办要切实负起牵头责任,主动督促各(室)中心相关部门做好工作落实,做好资料采集,数据分析工作,适时召开专题会议,汇报工作进展情况,分析存在问题,提出解决措施。

(三) 落实奖惩。

要把绩效管理工作与干部年度考核挂钩,对责任范围内绩效管理内容落实得好的,要进行奖励,意图营造争先创优、勇争上游,积极进取的良好氛围。

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